Undladelsessynder i ledelse skaber grobund for konflikter og mobning

Usikkerhed om roller og ansvar øger risikoen for konflikter, negativ adfærd og mobning på arbejdspladsen. Når det sker, er det som leder nemt at forfalde til at lede efter fejl eller placere skyld knyttet til noget, du selv eller andre har gjort. Men ofte er det dét, du som leder ikke har gjort, sagt eller vist, der får problemerne i det psykosociale arbejdsmiljø til at spire og vokse.

I Hammer&Hollænder kalder vi det ”undladelsessynder”. Begrebet spiller en central rolle i vores arbejde og handler om den store betydning, det har for medarbejderne, at du som leder tager ansvaret for at skabe tydelige rammer og roller. Det skaber de bedste rammer for selvledelse, tillid og frihed under ansvar.

Her fortæller vi mere om rolleuklarhed, og hvad du som leder kan gøre for at forhindre, at det udvikler sig til mobning og konflikter.

Hvorfor er undladelsessynder i ledelse så problematiske?

Lad os tage en tur til universiteterne i Bergen og Linköping. Her har tre forskere nemlig gennemført et fire-årigt studie*, der underbygger vores pointe om undladelsessynder.

Studiet omfatter data fra private, kommunale og statslige arbejdspladser. Det viser, hvordan rolleuklarhed kan blive en langsigtet risikofaktor for konflikter og mobning. Det skaber sociale spændinger og negative følelser, der kan sætte sig som konflikter og fjendtlighed mellem ansatte. Studiet slår fast, at den negative påvirkning af arbejdsmiljøet kan påvises fire år efter som indlejret i organisationskulturen.

Arbejdspladsen risikerer med andre ord at miste de normer og pejlemærker, der er med til sikre en sund samarbejdskultur, og måske bliver medarbejdere bange for at tage initiativ af frygt for at træde forkert.

Ledere, der ikke tager ansvar for at skabe tydelige rammer for samarbejdet om opgaverne, efterlader et tomrum, hvor frustration og usikkerhed kan få frit spil. Det kan:

·       Skabe usikkerhed om ansvar og mandat

·       Gøre det svært for medarbejderne at navigere i deres roller og samspil med hinanden

·       Eskalere små misforståelser til konflikter.

Støttende ledelse gør en mærkbar forskel

Kort sagt: Rolleuklarhed kan være gift for det trivsel og arbejdsmiljø. Når vi ikke ved, hvad vi kan, skal og må i opgaverne, hvad vi kan forvente af hinanden, eller hvad normerne for god adfærd er, bliver det psykosociale arbejdsmiljø belastet.

For at forebygge er det afgørende, at ledelsen aktivt støtter og skaber en kultur præget af tryghed og tydelighed. Her har studiet især fundet, at lederens måde at yde emotionel og praktisk støtte indvirker på muligheden for at forebygge mistillid og konflikter.

Forskningen understreger, at oplevelsen af støttende ledelse er den afgørende buffer, som forhindrer, at et fjendtligt arbejdsklima eskalerer til mobning. Medarbejdere, der føler sig set og støttet, er bedre rustet til at håndtere arbejdspres og potentielle konflikter, før de udvikler sig negativt. Støttende ledelse indebærer:

·       Tydelige roller: Skab fælles klarhed over, hvem der har ansvar for hvad, og hvilke forventninger der er til den enkelte.

·       Emotionel og praktisk støtte: Vær opsøgende som leder og tilgængelig for medarbejderne, både når det går godt, og når der er udfordringer.

·       Forebyggelse af konflikter: Grib ind tidligt, når der opstår spændinger, og vær en tydelig rollemodel for respektfuld adfærd.

Studiet viser også, at selv små skridt kan gøre en markant forskel. Det kræver altså ikke omfattende indsatser at skabe en tryg arbejdsplads – men det kræver opmærksomhed og aktiv handling. En vigtig pointe er, at effekten af støttende ledelse ser ud til primært at være social og derfor kan ikke forventes at kompensere for organisatoriske mangler eller uhensigtsmæssigheder, men som sagt: Selv et mindre omfang af støttende ledelse gør en forskel.

Tydelige roller giver trygge medarbejdere

I Hammer&Hollænder oplever vi ofte, at udfordringer i det psykosociale arbejdsmiljø netop udspringer af dét, studiet omtaler. Dvs. manglende handling og manglende opmærksomhed på, hvor meget det betyder for en arbejdsplads og medarbejderne, at ledelsen formår at skabe nogle klare rammer og en fælles forståelse af, hvad vi konkret skal kunne regne med fra hinanden.

Når vi hjælper organisationer med at skabe tydelighed om roller, rammer og normer, ser vi, hvordan medarbejdere bliver mere trygge og engagerede. De får mod på at tage ansvar og initiativ i opgaverne og i samarbejdet med hinanden.

Som leder handler det om, at du får skabt et tillidsfuldt rum, hvor medarbejderne kan sætte ord på egne behov og perspektiver. Her kan du tage ansvar for, at ingen hænges ud og samtidig få en pejling på paratheden i gruppen til at være åbne over for hinanden om samarbejdet.

Tillidsfulde rum skabes gennem dialoger, du som leder kan invitere til – fx med den enkelte medarbejder, i TRIO’en eller MED-udvalget eller i et team af medarbejdere eller ledere.

Inspiration til tillidsfulde dialoger

• Hvad er det vigtigste vi ved om det vi skal, kan og vil i vores opgaver? Hvor oplever vi, der kan opstå uklarheder om ansvar og god opgaveløsning?
• Hvad er vi gode til støtte hinanden i for tiden, både praktisk og mentalt? Kan vi gøre mere eller mindre af det fremover?
• Hvad er det vigtigste, vi hver især gerne vil bidrage til i vores respektive opgaver og roller? Er der noget, der bøvler i forhold til det? 

Ledelse er ikke en buffer, men forebyggelse

Som studiet konkluderer, skal ledelse ikke blot fungere som en buffer mod negative konsekvenser, men aktivt være med til at forebygge dem. Rolleuklarhed i kombination med lavt niveau af støttende ledelse kan eskalere til et fjendtligt arbejdsmiljø og føre til mobning.

Læs forskningsartiklen her, og tag kontakt til os, hvis du vil vide mere om, hvordan støttende ledelse kan skabe grobund for et bedre psykosocialt arbejdsmiljø.

* ”Role ambiguity as an antecedent to workplace bullying: Hostile work climate and supportive leadership as intermediate factors” af professor i arbejds- og organisationspsykologi Ståle Valvatne Einarsen, Bergen Universitet, professor i psykologi Michael Rosander, Linköping Universitet, og psykolog, ph.d. Stefan Blomberg, Linköping Universitet.
Publiceret i Scandinavian Journal of Management, Volume 40, Issue 2, June 2024.